Deux entreprises livrent leurs méthodes pour favoriser l’égalité et la diversité

Formation, communication, mode de recrutement, les outils pour progresser sont multiples

C’est un enjeu d’image mais aussi d’efficacité économique. Diversité et égalité sont de plus en plus vues comme des leviers de performance pour les entreprises. Sensibilisation, modification des processus RH, communication, les moyens d’agir se diffusent.

 

Egalité, diversité, compétitivité ? A l’image de la société dans son ensemble, le monde de l’entreprise est  encore bien loin d’offrir à tous les mêmes opportunités. Selon une étude de l’Insee, publiée en 2014, la discrimination à l’embauche envers les candidats issus de l’immigration est de l’ordre de 40 %.  Début 2016, France Stratégie dressait également un constat négatif, dans une note d’analyse sur le marché du travail. Selon l’étude, « les femmes restent perdantes sur de nombreux tableaux : elles ont un taux d’activité plus faible, des salaires très inférieurs à poste donné et un accès difficile aux postes les mieux rémunérés ».

Pourtant la situation semble en voie d’amélioration. Cela s’explique tout d’abord par un durcissement du cadre réglementaire sur le sujet depuis une dizaine d’année. En France, la loi a, dès 1972, inscrit l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes dans le code du travail. Mais plusieurs mesures contraignantes sont depuis venues renforcer ce principe (cf. encadré). Plus globalement, l’article L1132-1 du code du travail interdit toute forme de discrimination en entreprise. Les employeurs sont tenus de prendre leurs décisions en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail.

 

Des obligations légales renforcées pour les entreprises

Favoriser l’égalité et la diversité n’est pas un objectif théorique pour les entreprises. Plusieurs lois leur ont en effet imposé des objectifs chiffrés et des mesures obligatoires. En voici les principales :

  • S’agissant des travailleurs handicapés, les entreprises privées et publiques de plus de 20 salariés ont l’obligation d’employer au moins 6% de personnes handicapées. Si elles ne respectent pas cet objectif, elles doivent verser une contribution annuelle à l’Agefiph, l’association chargée de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
  • Depuis 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés, doivent également mettre en œuvre des mesures en faveur de l’emploi des seniors, dans le cadre d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou, à défaut, d’un plan d’action unilatéral. Elles s’exposent sinon à des pénalités de 1 % des rémunérations et des gains dus aux salariés et assimilés.
  • Il en va de même s’agissant de l’égalité entre les hommes et les femmes. Elle constitue l’un des thèmes de négociation obligatoire des entreprises avec leurs partenaires sociaux. L’égalité entre hommes et femmes doit faire l’objet d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise ou d’un plan d’action unilatéral.

En plus de la sanction financière, les entreprises qui ne respecteraient pas leur obligation légale sur le sujet, peuvent depuis le 1er décembre 2014, être interdites de commandes publiques.

 

Mais il n’y a pas qu’en France, que l’on se préoccupe de ces sujets. « Ils sont aussi reconnus au niveau mondial, puisque dans les objectifs définis par les Nations Unies pour le développement durable, l’un des engagements porte sur l’égalité entre les sexes », rappelle Catherine Châtelain, Chef de projet certification de services chez Bureau Veritas Certification.

Si les choses évoluent, c’est aussi sous l’impulsion des entreprises elles-mêmes. Ces-dernières sont en effet de plus en plus nombreuses à faire le choix d’aller au-delà de leurs obligations légales pour se doter d’une vraie politique et de moyens d’actions en faveur de l’égalité et de la diversité.

De nombreux intérêts pour les entreprises

Il ne s’agit pas seulement de messages d’affichage. Car beaucoup d’entreprises sont aujourd’hui convaincues qu’avancer dans ces domaines et aussi un gage de performance.  « Sur le plan purement ressources humaines, l’intérêt est de pouvoir attirer les nouvelles générations, qui j’en suis persuadée, seront de plus en plus sensibles à ces questions sociétales. En interne, s’engager dans cette démarche est aussi un moyen de mobiliser l’ensemble des employés autour d’une culture commune. Il y a aussi un avantage côté business puisque nos clients de plus en plus nous posent des questions sur notre responsabilité sociétale. A un moment, nos engagements pourront faire la différence », souligne Agnès Genevois, Directrice des ressources humaines France de Camfil. Cette PME internationale, spécialiste des solutions de filtration de l’air et de qualité de l’air intérieure, emploie 270 collaborateurs en France.

Des outils pour agir

Grâce à l’expérience d’entreprises pionnières, regroupées à l’initiative de l’association Arborus et d’entreprises, le label GEEIS permet d’évaluer les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle. Le label GEEIS-DIVERSITY, lancé en mars dernier étend la démarche à tous les aspects de la diversité. « Il se veut un outil de progression. Les audits réalisés par Bureau Veritas permettent aux entreprises d’identifier leurs points forts et leurs axes d’amélioration », confirme Catherine Châtelain. Pour les entreprises, c’est le moyen de démontrer à leurs partenaires la qualité des efforts engagés mais aussi de bénéficier de l’expérience des autres structures labellisées. Camfil est une des premières entreprises labellisées GEEIS-DIVERSITY – avec le groupe Orange - voici comment elle s’est emparée du sujet.

Le label GEEIS, un élément d’attractivité

Orange a fait de la diversité et de l’égalité professionnelle un axe de sa stratégie à travers sa politique de ressources humaines et sa politique de responsabilité sociale d’entreprise. Axe essentiel de la Promesse employeur d’Orange « être un employeur digital et humain », la politique de diversité d’Orange s’appuie sur une vision où le management des individus et de leur singularité, dans un climat de bienveillance, est un facteur de performance pour l’entreprise.

Former ses collaborateurs pour lever les préjugés

A l’instar de nombreuses entreprises, Camfil, a commencé par des actions de sensibilisation et de formation à destination de ses collaborateurs.  « Nous avons formé une trentaine de managers sur la non-discrimination pendant les entretiens et l’intérêt d’avoir dans nos équipes des personnes de tous horizons. Nous avons fait des réunions pour par exemple expliquer comment on pouvait intégrer un travailleur handicapé », témoigne Agnès Genevois. La PME a également accueilli une personne pour parler du handicap en entreprises, des démarches à effectuer et de la possibilité d’aménager des postes, afin de sensibiliser l’ensemble des salariés.

Adapter ses modes de recrutement

La diversité suppose aussi de pouvoir attirer de nouveaux profils. Camfil a donc repensé ses méthodes de recrutement.  « Dans nos annonces, nous intégrons toujours une phrase expliquant que Camfil recrute des publics de tous horizons », explique aussi Agnès Genevois.

Pour un sourcing efficace des potentiels candidats, la PME travaille aussi avec des sociétés de travail temporaire et des cabinets de recrutement spécialisé. C’est par exemple le cas de Mosaïk RH.

Aller chercher les candidats en interne

Afin d’assurer la mixité dans tous les métiers de l’entreprise, Agnès Genevois s’attache, en interne, à susciter l’intérêt des collaboratrices pour des postes auxquels elles n’osent parfois pas postuler. « Nous recherchions des caristes et n’avions aucune candidate en interne alors que nous avions des opératrices polyvalentes susceptible de postuler. Nous avons sollicité une cariste pour qu’elle vienne parler de son métier à ses collègues et avons ainsi eu deux candidatures de femmes qui ont été recrutées », raconte, Agnès Genevois.

Modifier sa gestion des ressources humaines

«  A chaque acte managérial, on se pose la question de l’égalité et de la diversité », insiste Agnès Genevois. Chez Camfil, une commission a par exemple été montée pour s’assurer que l’égalité soit prise en compte dans la définition des objectifs de formation de l’entreprise. Le souci est le même s’agissant des promotions, la PME affichant déjà une parité parfaite chez ses chefs de services. Il y a trois ans, à son arrivée dans le groupe, la DRH a également sollicité une enveloppe budgétaire spécifique pour combler des inégalités salariales et les augmentations ont été négociées avec les représentants du personnel.

Faire connaître ses efforts

Pour faire reconnaître son engagement en matière d’égalité et de diversité, Camfil a choisi de s’engager dans une démarche pour obtenir le label GEEIS DIVERSITY (Gender Equlity European and Interational Standard). « L’idée de départ était de faire connaître nos engagements auprès des talents externes.  La démarche de labellisation nous a ensuite permis de structurer nos actions, de formaliser ce que nous faisions », raconte Agnès Genevois.